又到月初，很多HR又要開始準備算工資發工資瞭。作為HR，是不是經常有員工問過你這樣的問題： 發工資就發工資，為什麼工資條裡會有那麼多項目？這樣設置薪酬制度的意義又在哪裡？
可能很多HR小夥伴都沒有仔細思考過這個問題， 被員工問到時，一臉懵逼。那這一次，我們就來好好聊一聊這個話題。
一、薪酬結構劃分的依據
不要小看工資條上的那幾個名目，它們每一個的背後都是有重要意義的。
首先，這樣來區分是有法律依據的。比如，勞動法規定瞭企業需要履行一定的法律義務。為瞭體現企業已經按照國傢相關的法律法規來執行，那工資條的有些項目就必須單列出來，如加班工資，高溫補貼等等。
而從企業自身的角度來考慮，工資條中分出不同的項目也是很有必要的。
1、成本核算
薪酬作為員工在企業裡的總體收入，一部分是固定的，屬於固定成本；一部分則與企業效益掛鉤，屬於可變動企業成本。從成本合算的角度來說，清晰的薪酬結構更有利於管控成本。
2、內部公平與激勵
薪酬結構中分清基本工資、職務工資，可以把不同崗位的差異反映出來，並且能夠保證組織內部的公平。而設置以完成一定績效目標的非固定薪酬結構，比如績效獎金、分紅、年終獎等等，可以激勵員工的積極性，形成企業內部良好的競爭氛圍。
二、如何合理設置薪酬結構
知道瞭工資條必須要有哪些不同的條目，那具體每個條目本身的意義又在哪裡，各自又有什麼特點？繼續往下看哦。
1 、薪酬詳細構成
（1）定工資
固定工資是每個崗位應發工資的固定部分，隻受出勤情況影響。
（2）績效工資/業務提成/計件工資
這三類工資的特點就是浮動。績效工資是根據個人的績效考核結果來確定，考核的優劣決定瞭最終拿到的績效工資。業務提成，一般是業務部門的員工工資構成部分。
員工根據當月實際業務完成情況和提成價格規則，最終得到當月業務提成的工資。計件工資，適用於一線操作型崗位。就是員工做一件拿一件的錢，多勞多得。
（3）津貼
津貼主要是對不同方面在工資差異化上的體現。比如，職務津貼是對管理層級和責任的差異化，職務越高，職務津貼也越高。
高溫津貼，一般在每年6-9月份，企業需根據工作環境情況，按各省市標準如期發放。另外，還有學歷、工齡和專項工作津貼等。
- 福利
這個具體包括交通補貼、住房補貼、夥食補貼以及過節費。
交通補貼是對員工上下班成本給予的一種補貼，具體形式可能有交通費，車輛補貼等。
住房補貼一般根據公司經濟效益和規模而定，職級會影響分配，形式也可以多樣。一般來說，事業單位編制人員必備。
夥食補貼則是根據物價和工作日提供的就餐次數情況而定，提供工作餐的公司則不必考慮此項。
過節費：傳統節日一般都會有福利發放，實物發放不考慮。若以現金發放，則列入工資構成。
（5）加班費
以標準工時制為例，每周5天8小時之外都應該計算加班工資。加班工資計算基數以實際工資為準，平時加班按照1.5倍小時工資，雙休按照2倍小時工資就，法定節假日按照3倍小時工資計算。
- 代扣項目
一般包括工會費、社保個人繳納部分、公積金個人繳納部分、個人所得稅代扣等。
2、 薪酬結構如何設計
薪酬結構的設計，當然不是簡單的進行拆分。設計薪酬結構時，還是要根據公司的目標，公司所處的階段去設定。薪酬結構主要分為下面這三大類：基礎類工資+績效類工資+福利類工資。
（1）基礎工資類：如基本工資、職務工資
銷售人員的基本工資就屬於這一類。這類工資是保障員工最基本的生活需求，但需求不是根據員工自己個人的情況，而是考慮社會成本與公司實際狀況設定的。該工資不能低於當地最低工資保障。
從公司的角度來說，基礎工資相對容易預算，也是相對可控。基礎工資比例設置過高會造成團隊沒有上進心，沒有戰鬥力，但設置比例過低就會造成招聘難，留人難。
（2）績效類工資
績效工資最具代表性的，就是績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等。績效工資的唯一評判標準就是完成預定目標情況。
科學合理的績效體系，能夠促進企業價值的追求。如果設置不科學，反作用會更大，不僅不能提升績效，反而會更加傷害企業發展。
（3）福利類工資
福利類又分為法定強制福利，如社保、五險一金、高溫補助等，也包含企業自願給予員工的非法定福利，如商業保險、通訊補助、交通補助、節假日津貼等等。
福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工的基本工資中，或者從基本工資中拆出來。一般而言，福利類工資越多的企業，人才吸引力就越高。 福利類工資穩定可控，給多給少都掌握在企業方。
三、HR如何做好工資條
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工資條體現瞭員工的個人收入。它是薪酬制度架構中的一個最為重要的分支，但並不能代表全部的薪酬架構。作為HR，在設計薪酬結構的時候也要根據公司的行業、發展階段不同，在合理合法的前提下，讓薪酬制度為公司戰略目標服務。
