《企業勞動用工指導手冊（2023版）》

青島等五市人力資源和社會保障局關於印發《企業勞動用工指導手冊（2023版）》的通知

青島市、煙臺市、濰坊市、威海市、日照市各區、縣（市）人力資源社會保障局：根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《勞務派遣暫行規定》《勞務派遣行政許可實施辦法》《山東省勞動合同條例》等有關規定，我們制定瞭《企業勞動用工指導手冊（2023版）》，旨在指導服務膠東經濟圈企業正確執行勞動保障法律法規規定，規范勞動用工行為，助力企業持續穩健發展，維護勞動關系和諧穩定，優化城市營商環境，請參考使用。

附件：企業勞動用工指導手冊（2023版）

青島市人力資源和社會保障局

濰坊市人力資源和社會保障局

煙臺市人力資源和社會保障局

威海市人力資源和社會保障局

日照市人力資源和社會保障局

2023年8月24日

附件:

企業勞動用工指導手冊（2023版）

青島市人力資源和社會保障局

煙臺市人力資源和社會保障局

濰坊市人力資源和社會保障局

威海市人力資源和社會保障局

日照市人力資源和社會保障局

前言

為進一步指導服務膠東經濟圈企業正確執行勞動保障法律法規規定，規范勞動用工行為，助力企業持續穩健發展，維護勞動關系和諧穩定，優化城市營商環境，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《勞務派遣暫行規定》《勞務派遣行政許可實施辦法》《山東省勞動合同條例》等勞動保障法律法規，制定本指導手冊，供企業參考。目錄一、勞動關系建立篇（一）勞動者的法定勞動年齡（二）企業與招用的退養人員等的法律關系（三）企業與招用的退休人員的法律關系（四）企業與招用的在校學生的法律關系（五）未簽訂書面勞動合同的勞動關系確認情形（六）分公司與勞動者訂立勞動合同（七）在用工前訂立勞動合同的，勞動關系建立時間二、勞動合同管理篇（一）勞動合同訂立（二）試用期（三）勞動合同的履行和變更（四）勞動合同的解除和終止三、工作時間制度篇（一）標準工時制（二）特殊工時制（三）加班加點規定四、休息休假制度篇（一）休息日（二）法定休假日（三）婚喪假（四）產假、陪產假、育兒假、哺乳假（五）老人護理假（六）帶薪年休假（七）病假（八）其他假期五、工資福利制度篇（一）工資構成（二）最低工資標準（三）工資如何支付（四）工資支付形式（五）企業未依法支付工資的法律責任（六）用人單位停工停產歇業期間工資支付（七）防暑降溫費六、勞務派遣制度篇（一）用工單位（二）勞務派遣單位七、勞動規章制度篇（一）勞動規章制度的性質和作用（二）勞動規章制度的制定修改（三）勞動規章制度的內容（四）違反規章制度解除勞動合同的情形（五）勞動規章制度內容常見問題（六）勞動規章制度違法的法律後果八、集體合同制度篇（一）提出要約（二）產生代表（三）集體協商（四）討論通過（五）報送審查（六）公示九、新就業形態用工篇（一）勞動用工（二）勞動報酬（三）休息休假（四）集體協商十、勞動爭議處理篇（一）勞動爭議范圍（二）勞動爭議處理途徑（三）勞動爭議預防工作（四）勞動爭議協商和解（五）勞動爭議基層調解（六）勞動爭議仲裁與訴訟（七）常見問題

一、勞動關系建立篇

（一）勞動者的法定勞動年齡勞動者的法定勞動年齡是年滿十六周歲至法定退休年齡。禁止企業招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國傢有關規定，並保障其接受義務教育的權利。企業錄用年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工，應到人力資源社會保障行政部門辦理登記備案。營業性娛樂場所、酒吧、互聯網上網服務營業場所等不適宜未成年人活動的場所不得招用已滿十六周歲的未成年人。（二）企業與招用的退養人員等的法律關系企業內部退養人員、待崗人員以及經營性停產放長假人員，到新用人單位工作並符合勞動關系構成要件的，視為同時與新用人單位建立勞動關系。（三）企業與招用的退休人員的法律關系企業招用已享受基本養老保險待遇人員或者達到法定退休年齡人員，應當與被招用人員訂立書面勞務協議，明確雙方的權利義務。（四）企業與招用的在校學生的法律關系在校學生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系。用人單位招用年滿十六周歲的在校學生的，應當與被招用人員訂立書面勞務協議，明確雙方的權利義務。（五）未簽訂書面勞動合同的勞動關系確認情形企業招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。（六）分公司與勞動者訂立勞動合同依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的委托授權。（七）在用工前訂立勞動合同的，勞動關系建立時間用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

二、勞動合同管理篇

（一）勞動合同訂立1.訂立時間及形式用人單位與勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同（非全日制用工可訂立口頭協議）。用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。2.未訂立勞動合同的法律後果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，依法應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為雙方訂立瞭無固定期限勞動合同。3.勞動合同種類分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（1）固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。（2）無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。4.續訂勞動合同的認定用人單位與勞動者在解除或者終止固定期限勞動合同之日起三個月內，再次與勞動者訂立固定期限勞動合同的，視為連續訂立二次固定期限勞動合同。勞動合同期滿，用人單位與勞動者協商一致延長勞動合同期限的，視為用人單位與勞動者續訂勞動合同。5.勞動合同中止（1）有下列情形之一的，勞動合同可以中止：①用人單位與勞動者以書面形式協商一致的；②勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；③因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；④法律、法規規定的其他情形。（2）勞動合同中止期間的權利義務：勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬並停止繳納社會保險費。（3）勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止履行的情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。6.註意事項（1）用人單位不能以已辦理就業、社保登記或勞動用工備案為由，不與勞動者訂立書面勞動合同。（2）勞動合同應具備必備條款，約定內容應當符合法律、行政法規規定。用人單位可以登陸人力資源社會保障部門官方網站下載示范文本用作參考，也可結合用人單位實際情況自行制定勞動合同文本。（3）勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應依法與其終止勞動關系，及時辦理終止勞動關系手續。（4）按照《勞動合同法》規定，隻有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金，即在培訓服務期約定中及在競業限制約定中。除以上情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。（二）試用期用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同不得單獨約定試用期。隻約定試用期，沒有約定勞動合同期限的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。1.試用期期限（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2.哪類勞動合同不能約定試用期（1）勞動合同期限不滿3個月的；（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同；（3）非全日制用工的勞動合同。3.試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。4.註意事項同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。（三）勞動合同的履行和變更1.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。2.用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。3.勞動合同變更主要情形（1）經用人單位與勞動者雙方協商一致，可以變更勞動合同；（2）勞動者不能勝任工作，用人單位可調整勞動者工作崗位；（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可另行安排工作；（4）勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行，經雙方協商，可變更勞動合同內容。4.勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。5.註意事項（1）用人單位不能因合並、分立、投資人等發生變化，單方解除勞動合同；（2）用人單位變更勞動合同應當與勞動者協商一致。用人單位單方調整勞動者工作崗位、工作地點等，要從勞動合同約定、規章制度、勞動者工作表現、客觀情況變化等方面充分證明必要性、合理性和正當性。（四）勞動合同的解除和終止1.用人單位無需支付經濟補償的情形（1）勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同，無需支付經濟補償。（2）勞動者單方提出解除勞動合同，無需支付經濟補償情形：①勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同；②勞動者試用期內提前3天通知用人單位解除勞動合同；③勞動者未提前通知用人單位，解除勞動合同的。（3）勞動者存在過錯，用人單位單方解除勞動合同，無需支付經濟補償情形：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。（4）勞動合同終止，無需支付經濟補償情形：

①固定期限勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意的；②勞動者達到法定退休年齡的；③勞動者依法享受養老保險待遇的；④勞動者死亡的或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；⑤勞動者自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知終止勞動關系的；⑥勞動合同期滿後一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知終止勞動關系的；⑦非全日制用工，雙方當事人任何一方通知對方終止用工的。2.用人單位應當支付經濟補償的情形（1）用人單位提出解除勞動合同並經與勞動者協商一致解除的；（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位提出解除勞動合同的；（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位依法提出解除勞動合同的；（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，由用人單位提出解除勞動合同的；（5）用人單位依法進行經濟性裁員而解除勞動合同的；（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者提出解除勞動合同；（7）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者提供勞動條件，勞動者提出解除勞動合同的；（8）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者提出解除勞動合同的；（9）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者提出解除合同的；（10）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者提出解除合同的；（11）用人單位因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效，勞動者提出解除合同的；（12）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止的；（13）用人單位被依法宣告破產，勞動合同終止的；（14）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止的。3.經濟補償經濟補償以2008年1月1日為界分段計算。2008年1月1日之前勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償，工作時間不滿一年的按一年的標準支付經濟補償；2008年1月1日之後勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除或者終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。4.違法解除勞動合同賠償金用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準二倍支付賠償金。註意事項：賠償金的計算年限自用工之日起計算，不以2008年1月1日為界分段計算。5.企業規模裁減人員指按照《勞動合同法》規定，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的情形。（1）裁減人員條件①符合以下條件的用人單位可以裁減人員：A.依照企業破產法規定進行重整的；B.生產經營發生嚴重困難的；C.用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；D.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。②符合以下條件的人員不得裁減：A.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；B.在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；C.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；D.女職工在孕期、產期、哺乳期的；E.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；F.法律、行政法規規定的其他情形。③符合以下條件的人員應當優先留用：A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；C.傢庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。（2）規范裁減人員程序①提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見；②提出裁減人員方案，內容包括：明確裁減人員依據的法定情形、裁員崗位、裁員數量和比例、裁員標準、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經濟補償支付標準和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等；③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，進行修改和完善；④向人力資源和社會保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見；⑤用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償，清償拖欠職工的工資、社會保險等各項欠薪欠費，並辦理檔案、保險轉移手續。（3）註意事項①裁員要符合法定條件。必須符合《勞動合同法》第四十一條規定的條件，避免因裁員引發集體勞動爭議。②裁員要符合法定程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見後，及時向當地人力資源社會保障部門提交裁員報告，依法解除與被裁減人員勞動合同。企業應按法定程序實施裁員行為，否則將承擔違法解除勞動合同風險。③要評估裁員風險。企業要認真評估裁員對生產經營、勞動關系和企業形象的影響，充分考慮職工的承受能力，把握好裁員的節奏和力度，提前預判可能引發的風險。企業能夠采取協商解除勞動關系的，盡量不采用規模性裁員手段。

三、工作時間制度篇

目前，我國的工時制度主要有兩大類，標準工時制與特殊工時制。

（一）標準工時制

標準工時制，是指勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息1日的用工形式。

1.標準工時制工作時間的計算方法：

年工作日：365天-104天（雙休日）-11天（法定休假日）=250天；季工作日：250天÷4季=62.5天/季；月工作日：250天÷12月=20.83天/月。

2.日工資、小時工資的折算：

按照《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。即折算日工資、小時工資時不剔除國傢規定的11天法定休假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數；

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）；

月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天。

（二）特殊工時制

特殊工時制分為綜合計算工時制度和不定時工作制度兩種。

1.綜合計算工時工作制，是指用人單位因行業特點或受季節等自然條件限制，需要安排勞動者連續作業，采取在一定周期內綜合計算工作時間的工時制度。

符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（2）地質及資源勘探、建築、制鹽、制糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

2.不定時工作制，是指用人單位因生產特點、工作特殊需要或崗位職責范圍的關系，無法實行標準工時，而采取的無固定工作時間的工時制度。

用人單位可以申請在下列職工中實行不定時工作制：

（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

註意事項：

（1）用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制應經行政審批部門批準後方可實施。

（2）用人單位安排勞動者在特殊工時工作制崗位上工作的，應當事先與勞動者協商一致，並采用集中工作、集中休息、輪流調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產工作任務的完成，保障職工身體健康。

（三）加班加點規定

加班加點，即延長工作時間，是指勞動者超出法定標準工作時間或用人單位規定的工作時間進行工作。加班是指根據用人單位要求，在法定休假日、休息日進行工作，一般以天數作為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。

1.標準工時制下的加班加點

（1）加點，即延長日工作時間。用人單位可以安排勞動者延時加班，但不能隨意延長。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日延長不超過1小時；因特殊原因需要延長的，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。延時加班，應支付不低於勞動者本人小時工資的150%的工資報酬。

（2）休息日加班，用人單位安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低於勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬。（3）法定休假日加班，用人單位安排勞動者法定休假日工作的，支付不低於勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。

2.綜合計算工時工作制下的加班

綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間。在綜合計算周期內，實行綜合計算工時工作制的勞動者在某一日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但在綜合計算周期內的總實際工作時間應與法定標準工作時間基本相同，超出部分視為延長工作時間。實行綜合計算工時工作制的勞動者，用人單位延長工作時間平均每月不得超過36小時。對於第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。

在綜合計算工時周期內，如果在計算周期內職工的總實際工作時間超過總法定標準工作時間，則超過部分應視為延時加班，按照不低於小時工資標準的150%支付加班工資。用人單位如果安排勞動者在法定休假日加班的，按照不低於日或者小時工資標準的300%支付加班工資。

3.實行不定時工作制的，不適用加班的規定。

四、休息休假制度篇

企業職工假期種類有：1.休息日；2.法定休假日（含全體公民、部分公民放假的節日及紀念日）；3.婚喪假；4.產假、配偶陪產假、育兒假、哺乳假；5.老人護理假；6.帶薪年休假；7.病假；8.其他假期。

（一）休息日

1.企業應當保證職工每周至少休息一日。休息日不計薪。

2.企業在休息日安排職工工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。

（二）法定休假日

1.全體公民放假的節日（共11天）有薪

新年 1天春節 3天清明節 1天勞動節 1天端午節 1天中秋節 1天國慶節 3天2.部分公民放假的節日及紀念日婦女節（3月8日），婦女放假半天；青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；兒童節（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現役軍人放假半天。3.法定休假日為計薪日，法定休假日加班應支付不低於勞動者本人日工資或者小時工資的300%的加班工資。

註意事項：

（1）全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢休息日，則不補假。

（2）全體公民放假的節日安排勞動者工作的，應按照規定支付加班工資。（3）部分公民放假的節日期間，參加社會和單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。（4）加班工資計算基數為按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定。

（三）婚喪假

依據《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》，職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予1至3天的婚喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的，或職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據路程遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。

註意事項：該規定適用於國有企業，其他企業可參照執行。

（四）產假、陪產假、育兒假、哺乳假

女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒；增加產假15天。

根據《山東省人口與計劃生育條例》，符合法律和本條例規定生育子女的夫妻，除國傢規定的產假外，女職工增加六十日產假，即98天加60天，共計158天產假。配偶享受不少於十五日陪產假。三周歲以下嬰幼兒父母，各享受每年累計不少於十日育兒假。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。女職工每天的哺乳時間可以一次或者兩次使用，哺乳時間不包括必要的往返路途時間；女職工從事有定額考核的勞動的，用人單位應當扣除其哺乳時間相應的勞動定額。增加的產假、陪產假、育兒假期間，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。

（五）老人護理假

六十周歲以上的老年人患病住院的，其子女所在單位應當支持護理照料，給予獨生子女每年累計十日、非獨生子女每年累計七日的護理假。護理假期間，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。

（六）帶薪年休假

1.休假條件

職工連續工作12個月以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

註意事項：連續工作12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

2.休假天數（5–15天）

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國傢法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國傢規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

（1）職工新進用人單位休假天數

職工新進用人單位且符合連續工作滿12個月以上的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位

剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

（2）職工離職應休假天數

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天

的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。

3.休假安排

用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

4.不可享受年休假的情形

職工有下列情形之一的，不享受當年度年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；（6）職工已享受當年的年休假，年內又出現以上第（2）至（5）項規定情形之一的，不享受下一年度年休假。

5.帶薪年休假工資

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中

包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。

（七）病假

對於職工患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，用人單位應當根據規定給予醫療期，並依法制定規章制度具體規定本單位職工患病或非因工負傷需要停止工作醫療時的請假辦法。

1.醫療期

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

2.醫療期時限

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

醫療期是按累計病休時間計算，達到規定的醫療期即視為醫療期滿：醫療期3個月的，按6個月內累計病休時間計算；6個月的，按12個月內累計病休時間計算；9個月的，按15個月內累計病休時間計算；12個月的，按18個月內累計病休時間計算；18個月的，按24個月內累計病休時間計算；24個月的，按30個月內累計病休時間計算。醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。

3.醫療期工資待遇

在規定的醫療期內，停工醫療累計不超過6個月的，由用人單位發給本人工資70%的病假工資；停工醫療累計超過6個月的，發給本人工資60%的疾病救濟費；病假工資或者疾病救濟費不得低於當地最低工資標準的80%。

（八）其他假期

1.停工留薪期

依據《工傷保險條例》，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

2.探親假

（1）休假條件：凡在國傢機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母待遇。不能在公休假日團聚，是指不能利用公休假日在傢居住一夜或休息半個白天。

（2）休假天數：探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天；已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為20天。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。註意事項：依據《國務院關於職工探親待遇的規定》，該規定適用於國傢機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位，其他用人單位可參考執行。

3.事假

事假是指職工因個人或傢庭原因需要請假。職工請事假的，企業可以依據合同約定或者國傢工資支付相關規定不支付其事假期間的工資。

註意事項：勞動者在享受探親假、婚假、喪假等休假和產假、哺乳假等假期期間，計算勞動者休假工資基數，應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定。勞動者上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定。

五、工資福利制度篇

（一）工資構成工資總額由下列六個部分組成：1.計時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5.加班加點工資；6.特殊情況下支付的工資。

企業可以根據自身生產經營實際，依法確定本單位員工的具體工資構成項目。（二）最低工資標準1.最低工資標準。是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供瞭正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。2.正常勞動。是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假等國傢規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供瞭正常勞動。3.最低工資標準是多少

按照《山東省人民政府關於公佈全省最低工資標準的通知》（魯政字〔2021〕169號），自2021年10月1日起，膠東各縣（區、市）最低工資標準分別為：

4.標準適用。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者；小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。

5.最低工資不包括：

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）法律、法規和國傢規定的勞動者福利待遇等。

（三）工資如何支付1.工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

2.用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。3.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽收手續，並按規定期限保存。用

人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

（四）工資支付形式工資應當按月支付，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。實行年薪制的，可以按照規定的比例和期限定期支付勞動者工資。（五）企業未依法支付工資的法律責任1.未依法支付工資的情形①在支付時間上，未按照勞動合同的約定或者國傢規定及時支付勞動報酬；

②在支付標準上，低於勞動合同約定或者當地最低工資標準支付勞動報酬；

③在安排加班情況下，不支付加班工資。

2.法律責任①勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資、補足勞動報酬差額。

②逾期仍不支付的，責令用人單位按照應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

③勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償。

④如果用人單位拒不支付勞動報酬，情節嚴重，構成犯罪的，還將被依法追究刑事責任。

（六）用人單位停工停產歇業期間工資支付非因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業且用人單位未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動並支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，用人單位另行安排勞動者從事其他工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按規定支付勞動者基本生活費。國傢和省另有規定的，依照其規定執行。（七）防暑降溫費自2021年6月1日起，我省防暑降溫費標準調整為：從事室外作業和高溫作業人員每人每月300元；其他作業人員每人每月180元。全年按6月、7月、8月、9月共4個月計發。防暑降溫費列入企業成本費用。企業在崗且提供正常勞動的職工列入發放范圍。職工未正常出勤的，企業可按其實際出勤天數折算發放。

六、勞務派遣制度篇

（一）用工單位

1.勞務派遣用工范圍、

勞務派遣用工隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

註意事項：

（1）關於輔助性崗位的界定，用工單位對本單位的輔助性崗位界定需履行一定的民主程序，主要包括：第一步，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，制定輔助性崗位目錄清單，提交職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步，與工會或者職工代表平等協商，確定輔助性崗位；第三步，在本單位內公示。

（2）對事關國傢和人民生命財產的重點行業及涉密、核心技術等崗位，用工單位要按照要求采用直接用工方式，直接與從業人員簽訂勞動合同，不得使用勞務派遣，如專職消防員等安全生產崗位，煤礦、非煤礦山井下崗位，化工生產崗位等。

2.勞務派遣用工比例

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

註意事項：這裡所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

3.勞務派遣單位的選擇

用工單位在選擇合作的勞務派遣單位時，應首先查看其是否依法取得《勞務派遣經營許可證》，其次應關註勞務派遣單位管理是否規范，是否有與開展業務相適應的固定的經營場所、辦公設施、符合法律規定的勞務派遣管理制度等。再次要確認勞務派遣單位已與被派遣勞動者簽訂勞動合同，為其繳納社會保險費等。

註意事項：

（1）如果用工單位與未取得《勞務派遣經營許可證》的單位合作，簽訂《勞務派遣協議》，則會導致用工單位被認定與被派遣勞動者存在勞動關系的法律風險。

（2）被派遣勞動者未與勞務派遣單位簽訂勞動合同，則會導致用工單位被認定與被派遣勞動者存在勞動關系的法律風險。

4.勞務派遣協議的簽訂

用工單位與勞務派遣單位應當簽訂勞務派遣協議，約定雙方的權利義務。勞務派遣協議應當至少載明下列內容：（1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；（2）工作地點；（3）派遣人員數量和派遣期限；（4）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；（5）社會保險費的數額和支付方式；（6）工作時間和休息休假事項；（7）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；（8）勞動安全衛生以及培訓事項；（9）經濟補償等費用；（10）勞務派遣協議期限；（11）勞務派遣服務費的支付方式和標準；（12）違反勞務派遣協議的責任；（13）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

註意事項：

（1）用工單位與勞務派遣單位在簽訂《勞務派遣協議》時，應盡量就有關內容作出明確詳細的約定，防止在履約過程中因約定不明而產生糾紛。

（2）用工單位要督促勞務派遣單位及時與被派遣勞動者訂立、續訂勞動合同，避免未及時訂立、續訂勞動合同而發生勞動爭議。

5.用工單位對被派遣勞動者應當履行的義務

（1）勞動報酬和福利待遇方面

①告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者；③連續用工的，實行正常的工資調整機制；④使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，應保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標準執行相應勞動報酬和勞動條件；⑤保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，如果用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）社會保險方面

①使用的被派遣勞動者屬跨地區派遣的，督促勞務派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費；②被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，用工單位應當協助做好工傷認定的調查核實工作；③被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業危害因素檢測結果等資料。

（3）勞動條件、培訓和損害賠償等方面

①執行國傢勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；②對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；③用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；④保障被派遣勞動者選擇在用工單位依法參加或者組織工會的權利；⑤用工單位違反有關勞務派遣的規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

註意事項：

①用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

②用工單位不得向被派遣勞動者收取費用，不得扣押被派遣勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求被派遣勞動者提供擔保等。

③用工單位在開展集體協商時，建議主動聽取被派遣勞動者的意見，可以與被派遣勞動者就同工同酬、勞動標準、加班費、績效獎金和工作崗位有關的福利待遇、崗位培訓、工資調整機制等開展協商。

④用工單位要督促勞務派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，被派遣勞動者按照國傢規定享受社會保險待遇。勞務派遣單位未在用工所在地參保，用工單位未履行督促義務，或勞務派遣單位不具備在用工單位所在地為被派遣勞動者辦理參保手續條件，用工單位未代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續、繳納社會保險費，導致被派遣勞動者無法享受社會保險待遇的，勞務派遣單位與用工單位可能承擔連帶責任。

6.用工單位可以退回被派遣勞動者的情形

（1）因被派遣勞動者的原因導致退回

①被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；②被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；③被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；④被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用工單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；⑤被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；⑦被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；⑧被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（2）因用工單位的原因導致退回

①勞務派遣協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；②用工單位依照企業破產法規定進行重整的；③用工單位生產經營發生嚴重困難的；④用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；⑤用工單位其他因勞務派遣協議訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；⑥用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的。

（3）因派遣協議期滿退回

勞務派遣協議期滿終止的。

註意事項：

《勞動合同法》和《勞務派遣暫行》規定已列舉瞭用工單位可退回被派遣勞動者的情形。不建議用工單位和勞務派遣單位在上述可退回情形之外再約定其他退回情形。

7.用工單位不得退回被派遣勞動者的情形

被派遣勞動者有下列情形之一的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的；②在用工單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在用人單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。

註意事項：

①派遣期限屆滿的，上述第①②③④⑥情形應當延續至相應的情形消失時方可退回。

②用工單位違法退回的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

8.法律、法規、規章等對用工單位的其他限制性規定

（1）用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

（2）用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

註意事項：

用工單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的情形。

（二）勞務派遣單位

1.取得《勞務派遣經營許可證》

未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

註意事項：（1）未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源和社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處以五萬元以下罰款。（2）勞務派遣單位取得《勞務派遣經營許可證》後，應當妥善保管，不得塗改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓，否則將會被處以一萬元以下罰款，情節嚴重的，處以一萬元以上三萬元以下罰款。

2.申請經營勞務派遣業務應當具備的條件

申請經營勞務派遣業務，應當具備以下條件：（1）註冊資本不少於人民幣二百萬元；（2）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（3）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（4）法律、行政法規規定的其他條件。

註意事項：申請經營勞務派遣業務中的註冊資本是實繳資本而非認繳資本。

3.《勞務派遣經營許可證》的變更、延續有下列情形之一的，勞務派遣單位應當向許可機關提出變更或延續申請：（1）勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者註冊資本等改變的；（2）勞務派遣單位分立、合並後繼續存續，其名稱、住所、法定代表人或者註冊資本等改變的；（3）勞務派遣行政許可有效期屆滿，勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的。

註意事項：勞務派遣單位分立、合並後設立新公司的，應當重新申請勞務派遣行政許可。

4.不予延續行政許可期限的情形

勞務派遣單位有下列情形之一的，許可機關應當作出不予延續書面決定：（1）逾期不提交勞務派遣經營情況報告或者提交虛假勞務派遣經營情況報告，經責令改正，拒不改正的；（2）違反勞動保障法律法規，在一個行政許可期限內受到二次以上行政處罰的。

註意事項：勞務派遣單位應當在勞務派遣行政許可期限屆滿前六十日前向許可機關提出延續申請，並提交三年以來的基本經營情況，否則許可機關將不予延續；勞務派遣單位繼續經營勞務派遣業務的，需重新申請勞務派遣經營許可。

5.年度勞務派遣經營情況報告

勞務派遣單位應當如實向人力資源和社會保障行政部門按年度提交上一年度勞務派遣經營情況報告，報告事項包括：（1）經營情況以及上年度財務審計報告；（2）被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；（3）向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；（4）被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；（5）被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；（6）與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；（7）設立子公司、分公司等情況。

6.勞動合同的訂立

勞務派遣單位招用被派遣勞動者，在與被派遣勞動者訂立勞動合同時，需註意以下幾點：（1）與被派遣勞動者應當訂立二年以上的固定期限書面勞動合同；（2）不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；（3）可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但與同一被派遣勞動者隻能約定一次試用期；（4）應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；（5）不得向被派遣勞動者收取費用。

註意事項：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

7.勞動合同的必備條款

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應載明以下事項：（1）勞務派遣單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）被派遣勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）被派遣勞動者的用工單位；（10）派遣期限；（11）工作崗位；（12）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

註意事項：上述的必備條款中，被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位很容易被遺漏，勞務派遣單位需格外註意。

8.勞務派遣單位對被派遣勞動者應當履行的義務

（1）告知方面

如實告知被派遣勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、應遵守的規章制度、勞務派遣協議內容以及被派遣勞動者要求瞭解的其他情況。

（2）培訓方面

建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育等培訓。

（3）報酬支付方面

按照國傢規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（4）社會保障方面

按照國傢規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；對被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，依法申請工傷認定。

（5）督促責任方面

督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件。

（6）協助處理和提供證明、材料方面

協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；在被派遣勞動者申請進行職業病診斷、鑒定時，提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料；依法出具解除或終止勞動合同的證明。

註意事項：跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，並執行用工單位所在地的勞動標準。

9.勞動合同的解除和終止

勞務派遣勞動合同的解除終止與勞動合同解除終止情形基本一致。

勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿；除經雙方協商一致，被派遣勞動者同意解除勞動合同外，勞務派遣單位不得以此為理由與被派遣勞動者解除勞動合同。

勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，此種情形下，勞務派遣單位可以終止與被派遣勞動者的勞動合同，但勞務派遣單位和用工單位應協商妥善安置被派遣勞動者。

七、勞動規章制度篇

（一）勞動規章制度的性質和作用1.勞動規章制度是法律、法規與政策的延伸和補充。勞動規章制度可以對書面勞動合同和法律法規中沒有規定或不夠細化的內容做出規定，三者共同構成瞭用人單位與勞動者權利義務的內容。勞動規章制度、集體合同、勞動合同是用人單位內部調整勞動關系的三大工具。2.合法制定並公示的規章制度可以作為勞動爭議仲裁和人民法院裁判案件的依據。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：用人單位根據《勞動合同法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國傢法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。（二）勞動規章制度的制定修改1.依法制定用人單位制定、修改勞動規章制度的內容和程序須符合相關法律法規要求，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。2.履行民主程序企業在制定、修改和決定勞動規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。3.公示告知企業應將經合法有效程序制定、修改的勞動規章制度及時向全體職工進行公示，加強對勞動規章制度的學習宣傳，確保廣大職工瞭解掌握勞動規章制度的具體內容和要求。4.及時修訂因新法律、法規出臺，修改不合法的內容；因無法滿足管理實踐需要，修改不協調的內容；因工會與職工建議，修改不適宜的內容。（三）勞動規章制度的內容包括用人單位在組織勞動和進行勞動管理過程中制定的對用人單位和勞動者具有約束力的有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的管理規則及相關制度。註意事項：勞動規章制度的內容應當合理，不得違反法律法規的強制性規定。勞動規章制度應當起到保障勞動者的勞動權利、維護勞動關系和諧穩定的作用。（四）違反規章制度解除勞動合同的情形勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，這是在勞動者存有過錯的情況下，賦予用人單位的單方解除權。要具備以下條件：1.單位有合法的規章制度(內容合法、經民主程序制定、公示或告知勞動者）；2.違規事實清楚，證據確鑿；3.違反的程度必須是“嚴重”；4.解除前將理由告知工會。（五）勞動規章制度內容常見問題1.規定“曠一罰三”加重瞭勞動者的違紀責任，違反公平原則，不具有合理性。超額扣減部分帶有罰款性質，直接導致的後果是勞動者的勞動報酬被不當減少，涉嫌侵害勞動者的合法利益，一般情況下都不會被支持。2.規定末位淘汰末位淘汰不符合《勞動合同法》有關可以解除勞動合同的法定情形，故規章制度約定“末位淘汰”無效。3.規章制度與勞動合同約定不一致《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。4.規定特殊工時工作制未經行政審批部門審批，勞動規章制度中規定的綜合計算工時工作制和不定時工作制均因違反法律的強制性規定而無效，勞動者有權依照標準工時制度的規定提供勞動以及核算加班工資。5.請事假不發放工資、不繳納社會保險用人單位在勞動規章制度中規定勞動者長期請事假的，不發放工資，是合法有效的。請事假期間，勞動關系依然存續，用人單位仍應當為勞動者繳納社會保險。（六）勞動規章制度違法的法律後果1.沒有法律約束力的風險用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，規章制度對勞動者不產生拘束力2.面臨行政處罰和民事賠償的風險；人力資源社會保障行政部門會責令改正、給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；3.支付經濟補償的風險勞動者以用人單位制定的規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益為由，解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償；4.面臨違法解除的風險用人單位使用違反法律規定的規章制度解除勞動關系的，將會被認定為違法解除，用人單位需要向勞動者支付賠償金或者繼續履行勞動合同。

八、集體合同制度篇

集體合同是企業與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議，也可就集體協商的某項內容簽訂專項書面協議。企業積極實施集體合同制度，對構建本單位和諧穩定的勞動關系具有十分重要的意義。（一）提出要約1.協商主體（1）企業集體合同由企業工會代表職工方與用人單位訂立；未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

（2）行業性集體協商，由行業工會與行業內企業代表組織作為協商主體；未組建行業工會的，可由行業所在區域的工會代行行業工會的職能，與企業代表組織進行協商。

（3）區域性集體協商，由區域工會與區域內企業代表組織或區域內經濟主管部門作為協商主體。

2.提出要約企業與職工一方均可以提出工資集體協商的要求，提交書面協商要約書，提出集體協商的時間、地點、內容及需要對方提供的資料等。3.要約答復一方提出簽訂集體合同要求的，另一方不得拒絕。雙方應當在十五日內就簽訂集體合同的有關事項進行協商。（二）產生代表1.協商代表（1）企業方協商代表由其法定代表人或者主要負責人指定。職工方協商代表由工會提名，經超過半數的職工代表同意後產生。

（2）行業性工資集體協商，企業方協商代表由行業內企業代表組織選派並經公示後產生。職工方協商代表由行業工會選派並經公示後產生；未組建行業工會的，職工方協商代表由行業所在

區域工會選派。

（3）區域性集體協商，企業方的協商代表由區域內企業代表組織或經濟主管部門選派並經公示後產生，職工方的協商代表由區域工會組織選派並經公示後產生。

（4）協商雙方代表人數應當對等，各方為三至十名，並各確定一名首席代表。雙方協商代表不得兼任，專職或者兼職工會工作人員不得擔任用人單位的協商代表。

2.首席代表（1）企業方首席代表由法定代表人或者主要負責人擔任，也可以書面委托本單位其他負責人擔任。職工方首席代表可以由工會主要負責人擔任，也可以在協商代表中產生。

（2）行業性工資集體協商，企業方首席代表一般由企業代表組織主要負責人擔任，也可由企業方代表民主推選產生。職工方首席代表一般由行業工會主要負責人擔任；未組建行業工會的，首席代表可由行業所在區域相應一級的工會主要負責人擔任。

（3）區域性集體協商，企業方首席代表一般由企業代表組織或經濟主管部門主要負責人擔任，也可由企業方代表民主推選產生。職工方首席代表一般由區域工會主要負責人擔任。

3.聘請代表企業方與職工方均可以聘請本單位以外的有關專業人員作為本方協商代表參加協商，但所聘人數不得超過本方協商代表的三分之一。4.培訓代表工會有責任提高職工方協商代表的能力和水平，應及時進行有關法律法規和協商方法、策略、技巧等培訓，告知本次協商主題、重點及相關信息，做好協商代表職責分工。（三）集體協商1.征求意見職工方可通過召開工會小組會、有關人員座談會等形式，廣泛瞭解不同職務、崗位、工種職工在勞動報酬等方面的意願和要求，認真梳理並進行匯總分析，提煉出職工關註的焦點問題，作為協商的主要內容和議題。2.準備資料開展協商前工會要認真收集與協商內容有關的內部資料包括：企業生產經營狀況、主要經濟效益指標（銷售收入、利潤、稅金、勞動生產率等）計劃和歷年完成情況、人工成本、上年度工資總額和人均收入水平等；外部資料包括：地方政府發佈的工資指導線、最低工資標準、居民消費價格指數、人力資源市場供求狀況、人工成本水平、同行業或具有可比性企業的工資水平等信息資料。3.確定重點根據征求意見情況確定集體協商具體內容和標準。4.協商會議協商會議由雙方首席代表輪流主持。提出協商議題的一方應當就議題的具體內容及解決方案作出說明。集體協商會議內容應當如實記錄，記錄人員由雙方協商確定一名非協商代表擔任。協商會議記錄由雙方首席協商代表簽字確認。5.協商中止協商未形成一致意見或者協商中出現事先未預料的情況的，經雙方同意可以中止協商。中止協商的期限一般不超過30日，雙方另有約定的除外。（四）討論通過1.起草合同集體協商形成一致意見後，協商雙方應當及時協商研究起草集體合同草案。集體合同草案應當載明協商的內容，以及用人單位名稱、地址和雙方協商代表姓名、職務等基本情況。2.草案預審規模以上企業、行業（區域）性集體合同草案原則上應提交上一級工會進行預審指導。對協商程序不規范、合同條款不具體的集體合同草案，上級工會要提出具體修改或指導意見，並及時反饋給送審企業，送審企業應重新協商。3.會議審議經雙方協商的集體合同草案（規模以上企業及行業性、區域性集體合同草案需經預審指導合格），在雙方首席協商代表簽字確認並公示後，應當提交用人單位職工代表大會或者全體職工討論通過。企業方和職工方首席協商代表當場在審議通過的集體合同文本上簽字。（五）報送審查1.審查權限人力資源社會保障行政部門負責集體合同備案審查工作。2.報送時間集體合同訂立後，企業方應當在雙方首席協商代表簽字或蓋章起7日內，將集體合同文本及報審所需相關資料報送人力資源社會保障行政部門審查。3.審查材料報送企業集體合同審查，應當提供以下材料：（1）集體合同文本；

（2）職工代表大會或全體職工大會決議；

（3）企業集體合同、工資集體協議審查備案表。

備案行業性或區域性集體合同的，企業方代表還需提交企業對集體合同的簽字確認書以及職工代表大會或職工大會決議。4.審查內容（1）資格審查。主要審查企業法人資格、工會社團資格、職工協商代表資格是否合法。

（2）程序審查。主要審查簽訂集體合同是否經過集體協商、職工大會或職工代表大會審議等程序。

（3）內容審查。主要審查合同條款是否符合國傢法律、法規規定，合同條款是否公平合法。

5.審查時限人力資源社會保障行政部門自收到報送材料後當日辦結，制作《集體合同審查意見書》，並送達用人單位。人力資源社會保障行政部門自收到報送材料之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。（六）公示集體合同自生效之日起七日內，雙方應當向本方全體成員公佈集體合同文本。常見問題：1.雙方協商主體不合法集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推選的代表與企業簽訂。集體合同協商主體不符合法律規定，將導致所簽集體合同不具有法律效力。2.合同到期沒有及時續簽或重新協商集體合同期限一般為一至三年，期滿或者雙方約定的終止條件出現，即行終止。如果勞動合同中的勞動報酬增長、加班工資計發基數等是通過集體合同約定的，那麼集體合同到期前，企業就應充分做好續簽或者重新協商的準備，避免勞動合同與集體合同出現脫節，產生勞動爭議。3.勞動合同標準低於集體合同勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中有關勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同的規定。因此，在訂立集體合同時應當充分考慮本單位勞動合同的內容和標準，防止出現抵觸條款。4.職代會代表人數不符合規定職工代表大會代表人數應當20人以上。未滿100人的企業不符合召開職工代表大會的人數要求，應當召開全體職工大會。

九、新就業形態用工篇

（一）勞動用工1.平臺企業與勞動者建立勞動關系的，應當依法訂立書面勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。已建立勞動關系，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。2.對不完全符合確立勞動關系情形但平臺企業對勞動者進行勞動管理的，企業應當與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業的，按照民事法律調整雙方的權利義務；平臺企業與勞動者約定其以個體經營者身份完成工作，但對勞動者進行勞動過程管理的，根據用工事實界定是否成立勞動關系或者不完全符合確立勞動關系情形。3.平臺企業使用勞務派遣用工的，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，並依法履行勞務派遣用工單位責任。平臺企業與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，應約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式及違反協議的責任，並督促勞務派遣單位與勞動者訂立書面勞動合同。4.平臺企業采用勞務外包、加盟商、代理商或其他合作用工方式的，應當選擇具備合法經營資質的合作企業，並對合作企業保障勞動者權益情況進行監督。勞動者權益受到損害的，平臺企業和合作企業依法承擔相應法律責任。5.在新就業形態領域開展電子勞動合同推廣，倡導平臺企業及其合作企業與建立勞動關系的勞動者訂立電子勞動合同。（二）勞動報酬1.企業應當遵循按勞分配原則，科學制定勞動報酬規章制度，合理確定勞動者的勞動報酬，向提供正常勞動的勞動者按時足額支付不低於所在地最低工資標準的勞動報酬。2.企業安排勞動者法定休假日勞動的，應當支付高於正常工作時間勞動報酬的合理報酬。3.企業應制定合理的工作考核制度，不得隨意克扣、無故拖欠勞動者工資。（三）休息休假1.企業應當落實國傢關於職工工作時間、休息休假等法律法規。企業和勞動者協商達成一致意見的，在勞動合同或者協議中明確工時和休息休假辦法。2.企業應當根據國傢法定工時制度合理確定勞動定額，確定的勞動定額應當使本企業同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。3.網約車、外賣送餐等平臺企業應當合理管控勞動者在線工作時長，對連續工作超過4小時的，應當設置不少於20分鐘的工間休息時間。4.鼓勵符合實行特殊工時制度條件的企業，在保障勞動者身體健康並依法履行民主程序後，經申請批準實行特殊工時制度，采用集中工作、集中休息、輪休調休、待崗培訓、彈性工作時間等適當方式，確保勞動者的休息休假權利和工作任務的完成。（四）集體協商新業態工會組織與企業方、行業協會應加強溝通聯系，提出集體協商要約，圍繞勞動報酬、獎懲機制、安全保障等勞動者關心的利益訴求，推動職工方和企業方開展集體協商。

十、勞動爭議處理篇

貫徹“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，加強企業勞動爭議預防工作，通過協商、調解、仲裁、訴訟等方式依法有效處理勞動爭議，對於促進社會公平正義、促進企業發展、維護勞動關系和諧、維護社會穩定具有重要意義。（一）勞動爭議范圍《勞動爭議調解仲裁法》規定，企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議屬於勞動爭議。（二）勞動爭議處理途徑發生勞動爭議，用人單位可以與勞動者協商，也可以請工會或者第三方共同與勞動者協商，達成和解協議。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。協商、調解在勞動爭議處理中發揮基礎性作用。（三）勞動爭議預防工作將勞動爭議化解在基層，消除在萌芽狀態，有利於企業構建和諧勞動關系，促進企業健康持續發展。企業通常可以采用下列幾種方式預防勞動爭議發生：1.加大宣傳，提高勞動關系雙方法律意識和維權能力企業應當加大勞動保障政策法規宣傳力度，使勞動關系雙方都知法、懂法、守法，不斷提高企業經營者依法治企能力和水平，引導勞動者合理表達訴求，不斷提高人力資源管理水平，避免群體性事件和其他惡性事件發生。2.規范用工，避免或減少勞動爭議發生切實落實勞動合同和集體合同制度，勞動合同和集體合同的訂立、履行、解除和變更等均符合法律規定。按時足額為勞動者繳納社會保險費，遵守國傢工作時間和休息休假規定，工資支付符合勞動保障政策法規的規定，建立健全勞動者工資合理增長機制，暢通勞動爭議處理渠道，依法及時處理勞動爭議。3.開展創建活動，營造良好的用工氛圍企業應當在本單位開展和諧勞動關系創建活動，把和諧勞動關系創建活動作為構建和諧勞動關系的重要載體，對照創建和諧勞動關系標準，查找本企業存在的矛盾和問題並切實加以解決。要將勞動者置於創建活動中的主體地位，充分發揮勞動者積極性和創造性，真正形成勞動者幹事創業的濃厚氛圍，促進和諧勞動關系的創建。（四）勞動爭議協商和解協商是勞動者和用人單位平等自願、互諒互讓，通過溝通商談化解爭議實現和解的一種方式，有利於最大限度地維系勞動關系。企業應建立健全內部勞動爭議協商解決機制，完善協商規則，鼓勵引導勞動者在平等自願基礎上通過協商解決糾紛；加大工會參與協商力度，也可以委托社會組織和專傢予以協調、提供幫助。（五）勞動爭議基層調解勞動爭議調解是指依照法律規定設立的勞動爭議調解組織，對發生在本單位、本行業、本區域的勞動爭議，通過引導、疏導的方法促使雙方當事人達成協議，從而使勞動糾紛及時得到解決的一種方式。各類企業應普遍建立勞動爭議調解委員會，提高自主解決爭議的能力。行業（產業）商（協）會和企業較為集中的工業園區可以建立行業性、區域性調解組織，發揮其調處勞動爭議的獨特優勢。勞動爭議調解委員會要健全內部管理和工作聯系等制度，為調解組織落實必要的辦公場所和工作經費，為勞動爭議預防調解工作的有序開展創造條件。企業與勞動者發生勞動爭議後，可以向下列調解組織申請調解：一是本企業設立的勞動爭議調解委員會；二是企業所在地的行業性、區域性調解委員會；三是屬地設立的基層人民調解組織；四是屬地鄉鎮、街道設立的勞動爭議調解中心。（六）勞動爭議仲裁與訴訟勞動爭議仲裁是指勞動人事爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上做出判斷、在權利義務上做出裁決的一種法律制度。勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設立、專門處理勞動人事爭議案件。勞動爭議案件由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院提起訴訟，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。包括當事人一方不履行已發生法律效力的仲裁裁決書或調解書，另一方當事人申請法院強制執行。訴訟是通過法律手段解決勞動爭議的最後、最終程序。（七）常見問題1.處理制度不健全企業應當建立健全勞動爭議預防、協商與調處制度，健全工作機制，成立勞動爭議調解委員會，配備調解員，健全工會組織，暢通勞動者維權途徑，建立企業經營者與職工代表對話機制，將勞動爭議化解在企業內部，消除在萌芽狀態。企業勞動爭議預防、協商與調處機制不健全，調解委員會職能發揮不夠，產生勞動爭議不能及時化解，極易影響企業正常生產經營。2.勞動用工不規范企業應當依法用工、規范用工。企業不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，不按時足額發放勞動者工資報酬，不為勞動者參加社會保險或者不能按時足額繳納社會保險費，這些違法用工行為不但侵害勞動者合法權益，也將產生大量違法成本。3.爭議處理不合法企業與勞動者產生勞動爭議，企業應當積極與勞動者通過協商、調解等方式處理，切不可不聞不問或者作出激化矛盾的舉措，這樣企業付出的違法成本會更高。

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