我有一個朋友，她最近抑鬱瞭。
她剛畢業入職半年，一直勤勤懇懇、任勞任怨，在整個部門學歷最高的，領導對她也很滿意。
然而到年底打績效的時候，領導跟她說，公司要求，每個部門都得至少有一個人背C，咱們部門輪著來。
你今年新來，委屈一下，明年不會再給C瞭。
朋友鬱悶極瞭，一時間走不出來，感覺一年白幹。她想不通，自己那麼努力，幹得又不差，就因為自己新來，就得挨這委屈嗎？
她問我，怎麼才能振作起來，把心態放平呢？
我跟她說，這個本來就不是一個公平的世界，但不公平的背後，卻恰恰存在著另一種公平；
你必須要理解，才會面對今後更多的“不公平”。
“公司要求”、“你今年新來”、“明年不會再給C瞭”，這幾個詞裡面，信息量很大。
第一個要理解的是，公司為什麼會要求，部門必須有一個人績效打C？
因為要改革，改革就要有舉措，舉措就是每個部門的績效，必須要出現C。
這顯然是硬性攤派，攤派顯然是不合理的，但不這樣，你們單位就不會有領導給下面員工績效打C。
為什麼會這樣？因為體制單位的領導，本來就不能把自己太當領導。
雖然名義上是領導，但手下的員工，不順眼的開不掉，工資低也漲不瞭，提拔的機會更是看都看不見，畫出的餅自己都不信。
這就是體制的穩定造成的，穩定得領導都不像領導。
混上幾年的老員工，一旦看明白這些，想幹就幹，不想幹的就推，有時不高興瞭給領導點兒臉色看，領導也沒有多少辦法。
而領導一旦看明白這些，也不會太去跟員工較勁。反正手上就這把爛牌，換也換不掉，不如就你好我也好，大傢彼此相安無事，反正都是公傢發工資。
一旦領導和員工到瞭這種“相看兩不厭”的程度，這單位基本就幹不瞭啥正事兒瞭。
但這麼下去顯然是不行的，所以要有改革動作，動作就是硬性攤派，每個部門必須有人績效得C。
然後說第二個問題，為什麼是你“新來的”得C？
很簡單，因為要穩定。
體制內混久瞭的，什麼改革舉措、市場接軌，都是沒人怕的。正所謂上有政策，下有對策，穩定壓倒一切，沒有誰能改變穩定的大局。
上面再怎麼說，也改變不瞭領導不是領導的實際狀況。真有哪個領導把上面的話當瞭真，來個市場化操作，把哪個老員工打瞭C，生出亂子來，你看上面說什麼？
“哎呀，這個老X，讓他打C，他真就打C瞭。打C也找個好惹的呀，這下人傢鬧起來瞭，可怎麼收場！這個幹部太不成熟，以後不能重用！”
你說值麼！
現在把你新來的打瞭C，老員工一看，嗯，領導夠意思！上面一看，嗯，沒出亂子，還把事兒辦瞭，行，挺好，會辦事兒！你呢，頂多鬱悶幾天，一不會鬧二不會撂攤子不幹，不給你打C給誰打呢？
第三個，領導還說瞭“明年不會再給C瞭”，這是什麼？
領導講究，告訴你挨刀就這一回，讓你心裡踏實。
啊，這不是論資排輩麼？沒錯，就是論資排輩。
論資排輩好不好？論起來是不好，可有一樣好，它公平。
沒錯，你沒聽錯，就是公平，保證所有新來的都會挨一次刀，沒有例外，但隻挨一次。
隻有規矩立在明面兒，才是最大的公平。
你可能覺得按實際工作好壞打績效才公平，那我告訴你，當一個領導擁有對績效評價的絕對權力時，最大的不公平就產生瞭。
績效是一種標準的“合法傷害權”，根據關系的親疏遠近領導可以任意把績效打高打低，至於理由，可以隨意編造，標準也可以隨意解釋。
黑白顛倒、是非混淆，但被傷害的人可能連質疑的權力都沒有，因為反抗就會招來更嚴重的傷害。
到那個時候，所有的人都會挖空心思哄領導，還有公平可言？
現在你們領導相當於主動放棄瞭這一權力，是體制的力量讓他放下屠刀，選擇繼續做個好人。
朋友聽我說完，愣瞭半響，說：這麼搞，改革的目的不是沒達到？
我說：誰說沒達到？上面對上有瞭交代，員工吃瞭定心丸，領導經受住瞭考驗，你提升瞭認識，這不是多贏？
我真心覺得，
你們領導是個好人，你也趕上瞭個好單位。
好好幹吧。
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