以BAT為代表的互聯網大廠，一直是求職者眼中的香餑餑，“大廠經歷”在國內就業環境中無異於一塊金子招牌。對於企業和HR來說，大廠的職級規則也是整個行業的標桿，從中小微企業到大型企業，大傢都希望能在其中找到可以參考和學習的地方。
今天分享一份薪資、職級、考核、晉升條件資料，包含阿裡巴巴、騰訊、百度、字節跳動、華為、京東、美團、滴滴、小米 9 傢互聯網大廠。
01
阿裡巴巴
1、崗位薪酬
阿裡薪資結構：一般是12+1+3=16薪。年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
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2、崗位職級
阿裡巴巴集團采用雙序列職業發展體系：一套體系是專傢路線【P序列=技術崗】，程序員、工程師，某一個專業領域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。
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一般來說，應屆畢業生剛入職到阿裡為P5，工作1-3年之後升職到 P6，阿裡一般到 P7 才給配股票。
目前阿裡需求量最大的職級范圍分佈在 P6-P8，這也是阿裡集團占比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專傢級別，P8 則是高級專傢。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿裡程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。
3、績效考核
考核內容：業績和價值觀各占50%考核頻次：季度考核為主部門排序：2-7-1排序個人排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主導淘汰標準：連續兩個季度，成為末尾10%晉升條件：上年度 KPI 達3.75評價形式：三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止“一言堂”。
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4、晉升條件
晉升資格：上年度KPI達3.75
主管提名：一般KPI不達3.75主管不會提名晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等晉升委員會投票。
如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審；晉升至M4集團管理委員會評審。
P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader瞭，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。
02
騰 訊
1、崗位薪酬
騰訊薪資結構：一般是12+1+1=14薪。
騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到16-20薪。年終獎看部門盈利情況，一般是3個月。
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騰訊的薪資結構一般是16薪，但實際上從 offer 看不乏18薪的團隊。騰訊內部不同事業線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的遊戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊雲的股票份額則要高於遊戲團隊。
2、崗位職級
騰訊曾調整職級，取消瞭原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為 14 級 (4-17 級)。與之相對應的是，統一置換為“專業職級+職位稱謂”。
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雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級范圍之間的薪資差距並不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調整成數字序列以後，這樣的差距看起來會顯得更加合理。
3、績效考核
考核內容：騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，通俗點說就是業績考核和行為考核，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。
考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。績效評分標準：騰訊的績效評估分為5檔——從 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能會走人瞭。
4、晉升條件
騰訊的晉升指標主要就有兩部分：
硬性指標：根據工作年限、在此前等級的停留年限、考核成績（考核成績較低的很難晉等，優秀的反而可能免試）、所負責業務核心程度、是否有重大貢獻等等決定。
答辯（專業通道面試）：原則上2.2之前對硬性指標的要求不高，從2.3開始對硬性指標要求較高並有嚴格面試。
03
百度
1、崗位薪酬
百度薪資結構：月薪×15（12+3）T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權等年終獎看部門盈利情況，一般是3個月。
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2、崗位職級
百度的級別架構分成四條線：
技術序列 T：T3 – T11，T5/T6屬於部門骨幹，非常搶手。產品運營序列 P：P3-P11 產品和運營崗後勤支持部門 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晉升比較困難管理序列 M：M1-M5每一級又分為2個子級 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部門二把手瞭，李彥宏是唯一的M5。
一般而言，人員主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 並沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上後基本就不做寫代碼的事情瞭。T10-T12 的人數非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學傢吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。
3、績效考核
考核內容：百度的績效考核也分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，其中業績考核的權重為 70%，行為考核的權重為 30%。
考核頻次：一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。績效評分標準：百度績效也為5檔——從 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能會走人瞭。正好與騰訊相反。
4、晉升條件
百度晉升一般情況是分2種，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請：
自己提名：當你自己覺得已經具備下一level的素質，可以自己提名，提名後進入考察期，主管設定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變；
主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通過的，但是如果你現層級已經比較高瞭，那就不是直接提名這麼簡單瞭。一般也會有4-8人組成的技術委員會進行審核。
04
字節跳動
1、崗位薪酬
不同序列間月薪base差異較大，技術base整體偏高。比如2-1月薪會在20k+，2-2的package會在60w-100w左右（算上期權，大概會占30%左右）。T2-2 級別的薪資約40k，500股票/每年。
年終獎一般0-6個月，會在每年3月發放。一般中等大多數是15薪，如果年中績效超預期多2個月年中獎，年末再超出預期差不多至少7-8個月，比例較少，對應結果分別為：
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2、崗位職級
字節跳動的職級研發序列一共10級：
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字節跳動創始人張一鳴是5-1級，應屆生一般是1-1級，中級工程師是1-2級，2-2屬於資深研發人才，3-1屬於初級領導, 3-2屬於高級領導層，4-1、4-2、5-1、5-2都屬於不同階段的高層。
為瞭弱化爬格子帶來的攀比，字節要求員工職級嚴格保密，內部不講 title 層級。一種是淡化頭銜概念，隻有當他們需要對外發聲時，才能見到一般意義上的管理Title；另一種完全打亂工號，避免排資論輩氛圍的滋生。
3、績效考核與晉升
字節跳動內部的績效考核一共有八級，從低到高為 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，並會進行強制分佈，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。M就有漲薪機會。晉升面試也是主要還是看績效考核。
每年兩次考核，一般在三月和九月。考核方式借鑒瞭google的OKR+360模式。
05
華為
1、崗位薪酬
華為的標準薪資結構是：基本工資+年終獎+分紅，若工作地點在海外不發達國傢，會有額外補助。
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在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規模越大。
每個人的年終獎也會因考評不同而有差別。一般，15級以上的華為員工年終獎是6-12個月工資。年度獎金計算也更簡單化：A即4個月工資，B+ 即3個月工資，B即2個月工資。
2、崗位職級
華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內網並不顯示他們的級別。每一級分A/B/C三小級（技術崗不分小級）。
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新入職一般是13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術等級掛鉤（但是內部有時又不掛鉤），技術等級共為7級，7級隻有一個，其餘的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c)，形象的說，技術等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。
18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去後就是領導/專傢。正常來講，華為員工每年可以升一小級，工資每年一漲，不過15級以上工資漲得較慢。當然，業績特別突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。19級以上屬於領導崗和專傢崗，公司內網可查到員工22級以內，23級以上的則屬於非常高級別的boss。
3、績效考核與晉升
晉升也跟別的企業一樣，都是通過考核，考核分為季度考核和年度考核，年度考核作為晉升、淘汰、評聘及計算年終獎金、培訓的依據。
（1）季度考核：中層和一般員工都要通過季度考核，根據不同的對象，考核維度與權重也不同。
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中層管理人員考核
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一般人員考核
（2）個人年度考核和第四季度年度考核一起進行，年度考核增加瞭能力考核指標。
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高層管理年度考核
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中層、一般員工年度考核
在綜合評定等級時，對於不同類型人員有等級比例限制，對於“優秀”等級比例限制在15%以下，“優秀”等級的綜合評定根據得分從高到底排序後根據比例限制確定的。
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華為每年按考評(分AB+BC)計算年終獎，考評越高，年終獎越多，得C的很可能被淘汰。
個人考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放等工作的依據。除瞭個人考核之外，還有部門考核。部門考核不單獨設立指標進行，每個部門的經歷四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然後由考核管理委員會按照中層管理人員評定時類似的比例限制確定每個部門的綜合評定等級。
06
京 東
1、崗位薪酬
資薪發放方面，總工資包括：基本工資、獎金津貼和補貼以及特殊情況下支付的工資，並於每個月最後一個工作日發放完成。
薪酬結構：年薪=月薪*（12+1），1為年終獎，一般為1-2個月月薪=基本工資（70%）+績效工資（30%基本工資+績效系數）+餐補+工齡補貼+全勤獎。
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京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%。
2、崗位職級
京東崗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含產品和技術，P序列為項目經理。
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3、績效考核與晉升
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07
美 團
1、崗位薪酬
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薪資：15.5薪=12個月base工資+0.5個月上半年績效工資+0.5個月下半年績效工資+2.5個月年終獎工資。
績效：績效工資和年終獎m部門績效系數*個人績效系數。
普調：春季一次大范圍普調，拿4個A，工資漲25%，拿4個B，3-5%，拿過C，+300。
福利：很多人認為美團的文化就是白開水文化，福利差，當然也可以用勤儉描述。
2、崗位職級
美團的職級體系分為P系列（專業路線）和M系列（管理路線）。
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一般的應屆生都是1-3，北鬥計劃是2-1。然後從1-3開始往上升級，P2-1多是1-2年的新員工，P2-2到P2-3差不多是3-6年經驗的員工，基本上是幹實事的人。頂級的是5，但是全美團5序列的隻有兩位技術大咖，類似於其它大廠的首席科學傢瞭。平時員工4以上的都少見。
3、績效考核與晉升
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績效：C、B、B+、A、S五檔。
晉升：春季一次大范圍晉升，秋季一次小范圍晉升。晉升門檻績效B+及以上，沒有績效C，年限問題每個職級不一樣，2-3升3-1需要滿一年，答辯通過可升一個級別，同時薪資也會上漲5千到一萬不等。
08
滴 滴
1、崗位薪酬
薪資：15薪、16薪資
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滴滴發的offer上寫的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才會發期權，分四年行權。
負責薪酬福利的滴滴員工稱，大多數部門調薪工作在五月進行，每年管理者都會根據當年預算和員工實際情況，如績效/薪酬水平/對團隊貢獻/歷史調薪情況等，綜合決策每個人的調薪，並不是每個人一定都有調薪。
2、崗位職級
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3、績效考核與晉升
滴滴的年終績效考核共分5個等級，表現最好的是S級，最差的是D級。評級為D的員工往往會被淘汰。
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晉升：每年4月，9月。D6升D7好晉升。部門內部評審。D7 不難晉升。到D8再往上就難瞭。
09
小 米
1、崗位薪酬
薪資：薪資方面，每年10月底會對轉正1年以上（包括試用期，不含實習）的員工進行調薪。從員工的反饋來看，薪資待遇低於其它大廠，特別是5%的漲薪制度，似乎沒有很令人滿意。
福利：送自傢產品或者優惠。入職送1000元手機券，新品發佈有時也送。
2、崗位職級
目前小米內部頭銜大體分為專員-經理-總監和副總裁及以上，層級共設10級，從13級到22級。應屆生一般12-13級，專員級別為13級左右，3年經驗15級，經理為16級到17級左右，高級經理18級，總監為19級到20級左右，副總裁為22級，雷軍沒有職級。
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3、績效考核
小米成立之初，雷軍試驗瞭一種創新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米發展到現在，實際情況是小米半年和年度要各回顧一次績效。
目前小米按照職級體系的答辯晉升，整個集團層面統一，所有部門都參加。時間表是7月份答辯，8月底出結果，10月份調薪。
互聯網大廠新入職員工各職級薪資對應表（技術線）
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上面的表格不排除有很極端的收入情況，但至少能囊括一部分同職級的收入。
註意哦，這個表是“技術線”新入職員工的職級和薪資情況，非技術線（如產品、運營、銷售等）以及老員工的情況會和圖中的范圍有所出入。以校招生為例，產品線收入大概是技術線的 80%，運營線收入大約是技術線的 65%。另外，更高級別的人（>P8）人數少，收入會相當依賴股票（超過一半），他們的收入范圍很大，會比較難以量化，故沒有列入。
