領導者及領導力相關系列(4-3)-領導理論:權變理論

當時間軸來到瞭20世紀60年代左右,領導權變理論興起。這個權變的翻譯非常具有中國古典文化的意味,一般人文化素養不高,真聽不懂啥意思。百度一下,權變也就是靈活應付隨時變化的情況,也即隨機應變。這個理論簡單來說就是隨機應變的領導理論。有沒有什麼固定的好的有效領導方式呢?沒有,隨機應變。有沒有特定的性格特質表示一個人能做好領導呢?沒有,隨機應變。聽著很像中國傳統的“中庸之道”哈,要叫中庸領導理論,感覺也沒啥問題。

這種理論的興起呢,也是對前面的特質論、行為論的反思和批判興起的。因為你一旦說到XXX特質的人、具有XXX方式領導的人適合當領導者,那麼問題就來瞭:真的有一種領導方式會在任何情況下都有同樣的領導效果嗎?這是一種靈魂拷問。

權變,也就是個人根據環境變化適當調整自己的行為來達到理想效果,非常庸俗的說:見人說人話、見鬼說鬼話就是非常典型的權變。簡單來說,就是沒有什麼一成不變的方式和領導特質對所有人都有用。有效的領導者不僅取決於他們的行為方式,而且還取決於領導所處的環境如何或者情境如何,沒有什麼一成不變、普遍適用的“最好的”領導理論和方法,所以要根據具體的時間、地點、特點、條件進行因地制宜、具體問題具體分析,是不是更有一點兒馬克思唯物主義的味道瞭。這種理論要求研究領導有效性時,要把領導者、被領導者以及環境因素放在一起考慮,所以這個理論關註的是環境、情境因素和領導方式、特質的互動關系是怎樣的,在什麼情況/情境下用什麼領導方式有效。

環境特征包括:領導者特征、下屬的特征、工作的性質、群體組織機構和強化方式

1.Fiedler的領導權變模式理論

Fiedler是率先把性格測評與領導情境分類聯系起來的研究者,它的權變模式也是第一種以實證研究的方法來提出的,也是第一個指出領導者的有效性取決於領導風格和領導者所處情境的匹配性。Fiedler認為領導者必須是一個“具有適應能力”的人,任何個人的領導風格隻能在具體的情境中有效,增強領導有效性的方法是幫助領導者認識自己的領導風格,並使之與情境相適應。

1.1 主要觀點

Fiedler的研究從開始到提出理論經過瞭15年的沉淀,主要觀點有:

  • 有效的領導取決於以下兩個因素:與下屬相互作用的領導者的風格、領導環境給領導者提供的控制和影響結果的程度
  • 他認為職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系三種因素將決定組織處於有利的或者不利的環境,領導者應作出基於環境的不同采取“任務取向”或者“關系取向”的領導方式(風格)。
  • 根據這三個因素來對領導者所處的環境進行評估:領導者一成員關系或好或壞,工作任務結構或高或低,職位權力或強或弱。如果將這三個變量綜合起來,便得到八種不同的情景或類型,每一個領導者都可以從中找到自己的位置。
  • 在對1200個團體進行調查分析的基礎上,在組織情況極有利或極不利時,任務導向型是有效的領導形態;在組織情況一般時,人際關系型是有效的領導形態。

非常不利的情境下——任務取向型領導首先要保證完成任務、領導行為更有效;非常有利的情境下——關系都非常好,所以更需要看中任務;中等有利條件下——需要平衡任務-關系

1.2 筆者觀點

整體的理論概覽就上面摘抄過來,做瞭一下整理,差不多是這樣。個人感觸較深的,是現實中如何平衡領導風格和領導情境的關系,或者說如何讓一個領導者認識到自己的領導風格需要適應情境的變化。這是需要額外的認知資源投入的事情,因為人的天性或者領導者時間的有限性,無法進行自我覺察。

市面上很多咨詢公司會給客戶提供所謂的“領導者自我覺察”的工作坊,但是自我覺察的內容亦或是性格層面、領導行為和方式層面的東西,那麼在什麼情況下好使還是不好使,是很多學員關註的問題或者痛點——“我知道瞭我的宜人性很低,那怎麼辦?會有什麼影響?”。這也能夠解釋為什麼權變理論會越來越受關註的原因。宜人性低,在領導風格上可能會偏向任務導向,回頭想想自己的部門工作裡面,和下屬關系如何?下屬是否能夠忍受這點?你們的工作內容是怎麼樣的?績效考核是要求必須完成還是可調整的?你的權限如何?是否隻有帶人的權限,但是沒有考核、獎懲等方面的控制?強激勵、強考核的企業模式裡面-例如地產行業裡面,大傢會發現很少是關系導向型的領導,不起作用呀,待不長久啊。Fiedler的模型恰恰是個好的參考——對於咨詢顧問進一步應對如何應用的提問來說。

Fiedler的領導情境研究隻是開瞭一個口,後面緊接著一堆研究從不同的視角來闡述領導行為風格和情境之間的匹配和影響關系。

1.3 修正-認知資源理論

後來費德勒把領導認知(智力)作為一個重要因素引入到權變模型中。認知資源簡單來說就是大腦的CPU,當大腦的容量有限,需要處理N多任務時,需要快速啟動CPU。這種CPU取決於個人的智力、抗壓能力以及經驗。CPU性能好的領導,在計劃、決策方面有更高的效率和效果,這個理論強調認知資源對有效領導的影響。

2.路徑-目標理論

該理論最早由多倫多大學M.G.Evans於1968年提出,其同事R.J.House在1971年做瞭擴充和發展。

理論基礎:領導四分圖理論、激勵的期望理論

2.1 總體思想

  • 領導效能的發揮要依賴於下屬,所以領導最重要的事情是為下屬制定目標方向,並給下屬指引道路和支持,清楚障礙,保證目標實現並且能讓下屬獲得滿足。

(讓下屬履行職務更容易這是領導者效率的關鍵)——建立目標+構建路徑=路徑-目標理論

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