4種薪酬體系設計方法,收藏起來!

今天,全都是幹貨,從技術層面,給你分享薪酬結構搭建的幾種模式。01HR要時刻關註薪酬比率和薪酬滲透率如果是第一次搭建薪酬結構,我們的主要目的還是盡可能多地把現有員工的工資納入到薪酬結構之中。因此,在這個測算過程中,HR需要時刻關註薪酬比率和薪酬滲透率這兩個指標。

假定圖 4-17 中的薪酬級別, 就是根據回歸數據, 然後尋找最大值、 最小值、級寬、級差建立起來的。那麼,如果員工的工資在級別框架之內平均分佈,或者大部分員工的工資能夠顯示在框架之內的話,薪酬比率應該是越接近100%越好,薪酬滲透率應該是越接近50%越好。從圖 4-17 上顯示, 這些工資的散點越接近薪酬級別的中點值越好。假設我們利用回歸的辦法建立一個薪酬結構,然後把這個薪酬結構和每位員工的實際工資進行關聯,可以得到以下數據結果。(1)薪酬結構表如表 4-7 所示。

(2)員工的實際工資和薪酬結構表關聯,計算出來每位員工的工資比率和工資滲透率。如表 4-8 所示。

(3)對以上表格進行數據透視,如表 4-9 所示。

從這個匯總的數據透視表中可以看出以下幾點。1、從平均工資比率來看,員工整體的薪酬比率為100%。說明員工的工資基本圍繞在工資結構的中點值附近。2、如果仔細觀察每個級別的薪酬情況,1 級員工的平均比率為 97%,說明 1 級員工的實際工資低於中點值。如果希望適當調整,可以適當降低 1 級 員工的中點值,這樣員工的工資平均比率會稍微“上升”。其他級別以此 類推。3、從平均工資滲透率來看,員工整體的薪酬滲透率為 51%,說明員工工資基 本圍繞在工資結構的中點值附近(該結論和平均工資比率一樣)。4、如果仔細觀察每個級別的情況:我們看到,每個級別的平均工資滲透率都在 50% 上下。但是,1 級、4 級的滲透率較低。如果希望調整滲透率,一 個辦法是調整中點值,另外一個辦法就是調整最大值 / 最小值。接下來分享4種建立薪酬體系結構的方法,若對你有幫助,文末給我點贊:02依靠內部工資數據建立薪酬結構第一種,就是僅考慮員工薪酬的內部公平性,完全依靠內部工資數據建立薪酬結構。這樣建立薪酬結構的目的是:重視薪酬的內部公平性,在不考慮本公司 薪酬外部競爭情況的前提下,先通過薪酬結構“整理”內部所有員工的薪酬。未來參考外部市場數據,不斷修正和調整薪酬結構。①建立工資散點圖。②建立散點圖的回歸線,或者計算每一個級別的中位數。把每個級別的回歸數,或者中位數作為未來薪酬級別的中點值。(參考本書第一章第二節的相關內容)。③試算薪酬級別。利用級寬和級差公式,建立一個薪酬級別。然後把 每個員工的工資套改進來,通過監控薪酬比率和滲透率不斷調整寬度、中點值的上下位置。④讓平均薪酬比率盡可能靠近100%,薪酬滲透率盡可能靠近50%;同時,新建立的薪酬結構最好能夠包含 80% 的員工工資(通過統計薪酬滲透 率能夠輕松看到多少員工的工資低於或者高於薪酬框架。如果薪酬滲透率小於 0,則員工工資小於最小值;如果薪酬滲透率大於 100%,則員工工資大 於最大值)。03依據市場薪酬建立薪酬結構第二種是,僅考慮外部市場薪酬競爭力,完全根據市場薪酬狀況建立薪酬結構。這樣建立薪酬結構的目的是:重視薪酬的外部競爭力,在充分考慮外部 市場薪酬水平的基礎上,建立薪酬結構,讓企業內部的工資直接和外部市場“掛鉤”。未來,HR通過考察員工的內部薪酬比率,調整員工的內部公平性,管理員工薪酬。①根據公司內部的職位級別,尋找適合的外部薪酬數據,將其作為 每一個級別的中點值。用這個模式建立的薪酬結構,突出瞭市場數據的重 要性。②試算薪酬級別。利用級寬公式,建立一個薪酬級別。然後把每個員 工的工資套改進來,通過監控薪酬比率和滲透率來不斷調整寬度。使用這種 方法建立薪酬結構,突出瞭外部市場薪酬水平的重要性。因此,不要隨意調 整中點值,即便某個級別的上下值並不能完全包容現有員工的工資。③因為市場的數據,直接定義為每個級別的中點值,所以平均薪酬比率是固定的。我們可以通過調整薪酬級別的寬度來調整薪酬滲透率,讓其盡可能靠近 50%;同時,新建立的薪酬結構,最好能夠包含80%的員工工資。04內外部結合建立薪酬結構第三種是,結合第一種和第二種模式,同時考慮內部員工工資和外部市場工資數據建立薪酬結構。①建立內部工資散點圖,繪制內部工資回歸線。根據公司內部的職位級別,尋找適合的外部薪酬數據。②將兩組薪酬數據放在一起,檢測內部員工工資數據和外部市場薪酬數據的差距。③試算薪酬級別。利用級寬公式,建立一個薪酬級別。然後把每個員 工的工資套改進來,通過監控薪酬比率和滲透率來不斷調整寬度。利用這種 方法建立的薪酬結構,既考慮瞭內部的公平性,又突出瞭市場薪酬的重要性。因此,薪酬經理可以調整中點值、級別的寬度,從而實現包容大多數員 工工資的目的。④這個方法需要綜合考慮內外部市場薪酬數據的情況。因此,對於薪 酬經理來說,這個方法的挑戰性比較大,需要具備一定的經驗來選取數據。為瞭更加形象地解釋如何建立薪酬結構,接下來我們以第三種模式為案例,說明如何搭建薪酬結構,如圖4-18 所示。

在這個案例中,我們把外部市場薪酬數據和內部員工工資放在一個圖表中。虛線是外部市場薪酬數據——完全來自於薪酬調研報告,實線是內部員工工資——通過內部工資的回歸得到的結果。如果完全按照第一種——內部公平性模式來建立薪酬結構,僅僅考慮實線的數值作為中點值即可。同理,第二種模式——外部競爭性模式,僅需將虛線的數值作為中點值。但是,在這裡,需要在兩者之間反復權衡。這個時候,首先需要觀察數據的情況。判斷這樣的數據分佈是不是和公司的薪酬管理戰略保持一致。例如,從圖 4-18 中不難發現,公司員工的工資,相比外部市場工資來說,隨著級別的升高,薪酬競爭力在下降。這樣的模式是不是我們需要的?如果是,就主要依靠內部數據來建立薪 酬結構。如果需要提高高層級員工薪酬,就主要依靠外部數據來建立薪酬結構。但是,如果一味地依靠外部數據,可能現有很多員工的工資都會低於薪酬級別的最小值。因此,未來調薪的成本很高。所以,HR需要在外部和內部數據之間尋找最佳點。這個最佳點,通常就是通過不斷地調整級別的寬度、級差,讓平均的薪酬比率接近 100%,薪酬滲透率接近 50%;同時檢測多少員工的工資或低於薪酬級別最小值,或高於薪酬級別最大值。05點對點薪酬結構第四種是,沒有固定的薪酬結構,完全依賴外部市場薪酬數據,建立每個職位的“薪酬結構”,或者稱之為“點對點”的薪酬結構。①該模式的建立背景: 隨著新興行業的快速發展, 公司組織層級呈現扁平化態勢,職位之間呈現多樣化態勢;同時,員工對於外部市場的薪酬變 化更加敏感。也就是說,薪酬管理更加傾向於以外部市場競爭力為基礎。②在這個背景下, 如果建立薪酬結構, 把所有同類級別的職位薪酬放在一起,不管是通過回歸,還是平均數等辦法來操作,都會“抹殺”職位薪 酬的外部市場“敏感性”。例如,同樣都是員工級別的職位,一個是程序員, 一個是架構師。兩者可能級別一樣,但是,外部市場工資差異很大。如果一 定放在一個薪酬框架裡,會對人員的保留造成壓力。③可以采用直接對標外部市場薪酬的方法, 建立“點對點” 的薪酬結構。利用薪酬調研獲得本公司所有職位相應的外部市場工資數據。然後,對比本公司員工的工資和外部薪酬水平,通過外部薪酬比率來觀測。④這樣建立的“結構”具備以下特點:完全依賴外部市場薪酬數據。因此,必須確保數據的可靠性、準確性。重視薪酬外部競爭性,輕視內部公平性。沒有一個級別統一的最大值和最小值。為瞭解決這個問題,很多公司按照每個職位的外部薪酬比率來管理。通常設定薪酬比率 80%~120%作為薪酬范圍(也有公司設定 90%~110% 作為范圍)。也就是說,當某個職位的外部薪酬比率在這個范圍內時,就視為在正常的薪酬區間內。高於120% 的 薪酬比率,基本等於高於薪酬結構的最大值。反之亦然。

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